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RECRUIT / Culture
採用情報 / カルチャー
概要
「For Objective」「Be Open」「In Partners」の３つのバリューが存在し、これらに基づいてあらゆる意思決定が行われています。
HOKUTOには、これらのバリューや、そこから生じる企業文化に強く共感するメンバーが集まっています。また、これらのバリューは、採用や評価のタイミングでも重視されています。
HOKUTOのバリュー
For Objective
明確な目的を設定し、達成することへの執着心を持つ
- 目的が何であるかを理解し、自分の行動がその達成にどう繋がるかを常に考える。
- プロフェッショナリズムを持ち、目的の達成に執着する。
Be Open
常に真実を追求し、情報共有においても議論においてもオープンな姿勢で臨む
- 徹底的に透明性を保つ。
- 率直に意見を交換し、議論を深めることで最善の意思決定を行う。
- 失敗を互いに共有し、よりよいやり方を組織で学ぶ。
In Partners
他の人の視点を取り入れた上で、ミッション達成に最も近づけるような行動をする
- 相手の世界に深く入り込み、本質的な課題を解決する。
- 高い倫理観が求められる企業の一員であることを自覚し、1つ1つの意思決定がもたらす影響に配慮する。
バリュー体現のための行動指針 Do /Don't
HOKUTOはバリューを具体的に体現するための行動指針 Do/Don'tを設けています。これは組織全体がValueに沿った行動を推進し、その遵守を促すためのものです。
For Objective
| 観点 | 推奨される行動 | 推奨されない行動 |
|---|---|---|
| 仕事の目的の理解 | ・目的は何か、その目的を達成するためには何をしなければならないかを理解する。 ・逆に言えば、すべての仕事を何のために(どんな問題を解決する/目的を達成するために)しているのかを明確に述べることができる。 | ・自分の仕事について、なぜそれをやるべきなのか、目的を十分に理解していない。 ・行っている仕事が達成すべき目的と繋がっていない。 ・目的が曖昧にも関わらず、とりあえず思いついた効果のありそうなことを「やってみないとわからない」として実行する。 |
| 批判的思考 | ・目的は何か、その目的を達成するためには何をしなければならないかについて、自分で考え、自分なりのスタンス(賛成でも反対でも)を取る。 | ・指示/説明されたことをよく考えずにそのまま受け入れる。 |
| 問題に接した時の行動 | ・問題に接したとき、まずはその問題が発生しているメカニズムを正しく診断する。 | ・問題を見て、すぐに思いついた解決策を実行しようとしてしまう。 |
| 取り組む問題の見極め | ・解決可能で、なおかつ解決によって生じるインパクトが大きい少数の問題を見極め、その解決に注力する。 | ・その問題に取り組む価値がどれだけあるかを考えず、全ての問題を全力で解決しようとする。 |
| 解決困難な問題への接し方 | ・無理だと判断したら解ける人を見つけ、代わりに(あるいは一緒に)解いてもらう。 ・または、解くべき問題を再定義する。 | ・自分では解けない問題にずっと取り組み続ける。 |
| 既製の施策の採用 | ・解くべき問題や制約条件を明らかにした上で、採用しようとしている既製の施策はその解決に本当に繋がるのか、他の施策と比べて本当に優れているのかを考えてから採用する。 | ・業界の常識的な施策や他の有名企業の施策、その他調べて出てきた施策をそのまま採用する。 |
| 実行までのプロセス | ・仮説をベースに早期に目的と、達成するためにすべきことのクリアな全体像を設計し、実行を通じた検証によって素早くその全体像を修正し続ける。 | ・正解や完璧を求め、調べすぎたり、考えすぎたりして実行に至るまでに長い時間がかかる。 ・目的達成のためにすべきことの解像度が低いまま、なあなあで実行し続けてしまう。 |
| トラブル発生時の行動 | ・「なぜそのトラブルは発生したのか？」というメカニズムを解明し、トラブルが再発しないような仕組みを構築する。 | ・「誰のせいでこうなったのか？」に着目して犯人探しを行ったり、過剰に個人を攻撃したりする。 |
| 環境への適応 | ・状況の変化に合わせて目的を柔軟に進化させていく。 | ・状況が変化しているにも関わらず、以前立てた目的の達成に固執し続ける。 |
| 目的達成へのこだわり | ・目的(及び、その指標としての目標)の達成にオーナーシップを持ち、ありとあらゆる手段を尽くして粘り強く達成しようとする。 | ・「達成できればいいや」くらいの気持ちで臨み、達成できない時にすぐに諦めてしまう。 ・達成できなかった時の振り返りを行わない。 |
| 周囲の目的達成への貢献 | ・自身の管掌範囲を超えて、全体最適となるように周囲の目的(及び、その指標としての目標)達成に自主的に貢献しようとする。 ・また、周囲のメンバーのそういった行動を評価する。 | ・自身の管掌範囲の仕事における目的達成(与えられた役割を果たすこと)には熱心だが、その範囲を超えると無関心になる。 ・局所最適的な行動をとってしまう。 |
| アウトプットの質 | ・常に卓越したアウトプットを出すつもりで臨む。 ・また、それを可能にする人材であり続ける努力を惜しまない。 | ・並のアウトプットで妥協する。 |
| スピード | ・1秒でも早く前進するためには何をすべきかを常に試行錯誤し、あらゆる行動を効率的に、迅速に行う。 | ・無駄や非効率なプロセスを放置する。 ・不要なリードタイムを設けてしまうことで、具体的なアクションに取り掛かるのが遅れてしまう。 ・スピードを優先するがあまり品質を損なう。 |
Be Open
| 観点 | 推奨される行動 | 推奨されない行動 |
|---|---|---|
| 社内コミュニケーションの方法 | ・給与や健康状態、他人に公開しても意味のないネガティブなフィードバックなどの公にすべきでない情報を除き、全てのやりとりはオープンなチャンネルで行う。 ・施策の進捗や意思決定、議事録など、他者の意思決定や行動に影響を与える情報は、受け手に伝わる形でドキュメントに残す。(全てを記録に残す必要はなく、情報の受け手を想定し、受け手に必要な情報を必要な形で残すようにする。) ・また、情報の受け手は知りたいことを自主的に取りに行くようにする。 | ・ダイレクトメッセージやメールなど、クローズドな場でやりとりする。 ・情報の受け手に伝わる形でドキュメントに残さない、あるいはドキュメントのアップデートを行わない。 ・必要な情報を自ら取得しにいこうとしない。 |
| フィードバックの方法 | ・不平不満なやネガティブな感情になっていること、やめてほしいことなど、例え言いにくいことであっても、可能な限りなるべく本人に直接伝える。 ・上長であろうが、社長であろうが、気にせずに直接言いたいことを伝える。 ・逆に、素晴らしい成果だと感じたら、きちんと感じた通りに賞賛の言葉をかける。 | ・ネガティブなフィードバックや感情の吐露を、本人の聞こえない場所で第三者(slackのtimes、DM含む)に対して行う。 ・誰かが会社にとって良いことをしたり、成果をあげたとき、(恥ずかしさなどから)賞賛の言葉をかけない。 |
| ミスコミュニケーションについての捉え方 | ・コミュニケーションには不確実性が伴うことを認識し、自分は理解しているか/相手が理解できているかを常に確認しながらコミュニケーションを行う。 | ・ある情報を言った/言ってないで揉める。 |
| 仕事を依頼するときの情報伝達 | ・事前に目的を明確にしておき、業務を依頼する最初のタイミングで、ゴールや依頼したい内容に非対称性が生じないように徹底的にすり合わせる。 | ・お願いしたいことをふわっとした状態で渡してしまう。 ・プロジェクトが走り始めてから擦り合わせを行う。 |
| 議論や意見の主張に対する考え方 | ・オープンに、忌憚なく問題を議論し、最善の意思決定を行うことを目指す。 ・意見がある時は必ず主張する。 | ・意見を持っているのに主張しない ・また、時間が経った後に「自分はうまくいかないと思っていた。」等の批判を行う。 |
| 他者の意見へのスタンス | ・人には思考の盲点が存在することを自覚して、他者の意見を深く理解しようと努める。 | ・自分の意見を過剰に重視して他者の意見を聞こうとしない。 |
| 決定事項に対する向き合い方 | ・いったん意思決定がなされたら、その方針に賛成であろうと反対であろうと、実行に全力を尽くす。 | ・自分と異なる意見が採用された場合にやる気をなくす。 |
| 理解できないことが発生した時の対応 | ・理解すべきことだと判断したら、質問する等して徹底的に理解しようと努める。 | ・わからないことや知らないことがあった時、例えそれが自分の業務に関連する、理解すべきことであっても、(恥ずかしさや申し訳なさ、面倒臭さから)そのままにしてしまう。 |
| ミスや失敗、問題の共有 | ・ミスや失敗、問題を起こしたり、発見した時は速やかにオープンなチャンネルで報告する。 | ・ミスや失敗、問題を起こしてしまったり、発見した時、黙って内に秘めてしまう。 |
| オープンになる時の心構え | ・オープンな言動によって生じる感情的な反応は、生理現象であることを知った上で、お互いにこの現象をコントロールをできるように助け合う。 | ・感情に支配された行動をとってしまう。 |
In Partners
| 観点 | 推奨される行動 | 推奨されない行動 |
|---|---|---|
| 情報の取得 | ・顧客/ユーザーと直接話す機会を積極的に作ったり、機会を見つけて参加することで、一次情報を取得する。 | ・人のヒアリングやリサーチなどの二次情報をあてにして、顧客/ユーザーと話すことが少ない。 |
| 徹底的な顧客/ユーザー視点 | ・徹底的な顧客/ユーザー(コーポレートであれば社員)視点にこだわり、本当に求められている価値を提供する。 ・単純に便利かそうでないかを超えて、導入や運用のハードルはないか、意思決定の主体は誰かなど、あたかも顧客/ユーザーになりきっているかの様に考える。 | ・自社/自分視点で価値があるように見えるものを一方的に顧客/ユーザーに押し付けたり、価値を無理に啓蒙しようとする。 |
| 相手目線のコミュニケーションスタイル | ・コミュニケーションを取るときは、Be Openに事実を伝えることは前提な上で、必要以上に感情的な反応を起こさないように気をつける。 | ・相手の感情的反応を必要以上に起こすような伝え方(例えば攻撃的なコミュニケーションや、オープンにすることに意味がないネガティブフィードバックを公衆の面前で行うなど)をする。 |
| 医療を取り巻くステークホルダーの尊重 | ・意思決定を行う際には、関係する全てのステークホルダーの視点で考えた上で、本当にミッション達成に近づけるのかを自問する。 | ・顧客/ユーザーだけを見て、他のステークホルダーを無視した意思決定を行う。 |
| 社会的責任への意識 | ・会社が起こす行動は、どんなに些細なものであっても大きな影響を及ぼしうることを知り、細部に対しても細心の注意を払う。 | ・人命を救ったり、逆に失うきっかけになるようなプロダクトを提供しているという重みを忘れてしまう。 |
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